¿Cómo ha de realizarse el nuevo registro de jornada? ¿Qué trabajadores están afectos al mismo?

Por Manuel Sillero Onorato. Abogado

El Real Decreto-ley de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en jornada de trabajo estableció la nueva obligación de llevar en las empresas un registro de horas de trabajo que tenía como precedente el criterio jurisprudencial de que había que llevar un registro de horas extras realizadas por los trabajadores para poder constatarse, en su caso, el correcto control que la empresa realizaba sobre las mismas y su abono efectivo o compensación.
La novedad de la norma y la ausencia de criterios jurisprudenciales de interpretación ha dado lugar al dictado de una guía por la Dirección General de Trabajo, cuyas principales líneas expondremos y que han de ser consideradas como criterios generales que pueden ser alterados, en algunos casos, mediante negociación colectiva o decisión empresarial, pues la norma delega a dicho ámbito la organización y documentación del registro.
Los trabajadores afectados son los incluidos en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores, por lo que no afectaría al personal contratado como Alta Dirección, pero sí a los directores, gerentes, etc., que tuviesen contrato de ajenidad pese a que se hubiera pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo.
No estarán afectados aquellos trabajadores a los que ya se les venía aplicando, por su regulación específica, un registro horario especial, como es el caso de los trabajadores móviles, los de marina mercante y los que realizan servicios de interoperatividad transfronteriza en el transporte ferroviario.
Tampoco obligaría a los trabajadores autónomos, ni siquiera a los económicamente dependientes, ni a los cooperativistas, así como cualesquiera otras relaciones excluidas de la aplicación del ET.
Por el contrario, sin perjuicio de su cómputo global, están obligados al registro diario los trabajadores con jornadas flexibles o variables de trabajo, así como los trabajadores que realizan su labor mediante teletrabajo o fórmulas similares de trabajo a distancia.
En el caso de trabajadores “cedidos” por empresas de trabajo temporal, la obligación de control y registro horario recaerá en la empresa usuaria de modo análogo a como si fueran trabajadores propios de plantilla.
Ello no obsta a que, dado que es la ETT la obligada al cumplimiento de las obligaciones salariales y de la Seguridad Social con los trabajadores contratados, debe de establecerse un procedimiento de traslado y comunicación de los datos del registro horario entre las empresas.
En el caso de subcontratación empresarial, la empresa obligada es aquella que realiza la contratación directa del trabajador.
No obstante, se contempla la posibilidad de que las empresas subcontratadas se sirvan de los sistemas de registro diario de jornada de la principal, sin que por ello se desplace la responsabilidad de la llevanza del registro.
Por lo que respecta al cómputo de la jornada, la determinación de la hora de entrada y salida del trabajador puede no ser coincidente con el tiempo de trabajo efectivo y dar lugar a equívocos respecto el tiempo trabajado.
Sobre este particular se considera que las pausas o interrupciones que están fijadas en normas o instrumentos que permiten certeza y seguridad jurídica respecto el tiempo de trabajo efectivo, no requieren de expreso reflejo en el registro de jornada.
En caso contrario, sería necesario que en el propio registro se hiciera expresa mención de las pausas o interrupciones observadas en la jornada diaria al objeto de poder concretar el tiempo efectivo de trabajo.
En el caso de trabajadores que estén desplazados fuera del centro de trabajo habitual, con o sin pernocta, se aplica el mismo régimen de control respecto el tiempo de trabajo efectivo, sin que sea necesario que el registro contemple los intervalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio de su compensación económica.
No obstante, pese a no ser necesario, se estima como recomendable dejar constancia expresa del cómputo de dicho tiempo siquiera sea mediante declaración documentada del propio trabajador.
Sobre el medio idóneo o soporte físico del registro, la norma no indica nada por lo que será válido cualquier soporte, papel o telemático, siempre que sea idóneo para aportar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, garantizándose la trazabilidad y rastreo fidedigno de los medios telemáticos y digitales.
Por lo que respecta a la elección o diseño del sistema a aplicar, la norma prevé como mejor sistema el consenso entre empresa y trabajadores, bien mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa.
Pese a ello, a falta de acuerdo, la empresa podrá imponer el sistema que considera idóneo previo sometimiento a consulta con los representantes de los trabajadores, pero sin que se exija alcanzar acuerdo.
La conservación de la información del registro ha de ser diaria, sin que se permita agregación de los datos, y el tiempo mínimo de conservación es de cuatro años, debiendo estar a disposición de los representantes legales de los trabajadores, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y los propios trabajadores.
La obligación de control horario de este registro de jornada de trabajo es independiente del registro de horas extraordinarias, sin perjuicio de que cumpliendo con las exigencias legales de éste, se puede unificar los dos registros en uno solo. Ai